BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Scientific Management yang lahir mendahului Manajemen Personalia, timbul sejak permulaan abad kedua puluh, walaupun sudah dirintis pada akhir abad kesembilan belas oleh Taylor sebagai salah seorang Bapak dari Manajemen.Dengan demikian, Manajemen Personalia yang merupakan cabang dari Manajemen telah dipraktekkan sejak adanya hubungan antara atasan dan bawahan atau hubungan superior-subordinates.
Dalam abad-abad tengah, keadan yang disebut diatas mengalami perubahan.Permulaan abad tengah, semua anggota dari suatu kesatuannya dianggap sebagai milik dari yang mengepalainya. Pada umumnya yang mengepalainya adalah tuan tanah, sedang mereka yang bekerja pada tuan tanah dianggap sebagai budak. Di sini untuk mencapai tujuan tertentu, para tuan tanah dapat memperlakukan budak sekehendak hatinya. Lama-kelamaan para budak yang sudah mempunyai keahlian ini dapat menebus dirinya dari perbudakan dengan jalan pemberian ganti rugi kepada tuan tanah. Bekas-bekas budak yang sudah bebas dari perbudakan ini, kemudian menimbulkan suatu kelas di dalam masyarakat , yang kemudian diberi nama karyawan merdeka. Upah yang diterimanya ditentukan oleh tuan tanah sebesar yang dianggap dapat menyambung hidup karyawan merdeka dengan keluarganya.
Karyawan merdeka yang tidk bekerja pada tuan tanah lama-kelamaan menjadi majikandengan mengupah beberapa orang karyawan merdeka. Sistem ini kemudian disebut dengan sistem gilde. Timbullah dua macam gilde yaitu pertama terdiri dari para karyawan merdeka yang sudah menjadi majikan dengan pembantu-pembantunya dan jenis kedua terdiri dari para pedagang lokal yang mengadakan gabungan dengan maksud menentukan kualitas dan melawan saingan dari pihak luar
B. Rumusan masalah
1. Apa pengertian manajemen personalia ?
2. jelasakan aspek-aspek diri personalia ?
3. apa tujuan memahami konsep personalia ?
4. bagaimana metode - metode memahami personalia?
5. apa manfaat memahami personal dalam proses manajemen ?
C. Tujuan penulisan
1. Menjelaskan pengertian manajemen personalia
2. Mendiskripsikan aspek – aspek diri personalia
3. menyebutkan tujuan memahami personalia
4. Menyebutkan metode-metode memahami personalia
5. Mejelaskan manfaat memahami personal dalam proses manajemen
BAB II
PEMBAHASAN
a. Pengertian personalia
Kata personalia memiliki makna berhubungan dengan orang-orang, kepegawaian atau keanggotaan[1] personalia kerap kali disebut dengan istilah kepegawaian yang di dalamnya mengandung pengertian seluruh orang-orang yang ditugaskan utuk bekerja dalam suatu badan atau lembaga tertentu baik dilingkungan dunia usaha maupun dilingkungan lembaga-lembaga pemerintah husus yang bekerja dibawah lingkungan lembaga pemerintah disebut pegawai negeri.[2]
Manajemen personalia atau manajemen kepegawaian merupakan alih bahasa dari kata personnel management. Istilah lain yang sering dianggap mempunyai pengertian sama atau hampir sama dengan personnel management, yaitu main power management (manajemen sumber daya manusia), personnel administrator,labour management, industrial relation dan sebagainya.Manajemen personalia adalah manajemen yang menghususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Selain manajemen personlia kita kenal pengkhususan manajemen dalam bidang lain misalnya manajemen produksi manajemen pemasaran, manajemen keuangan, dan sebagainya.Untuk lebih menjelaskan pengertian manajemen personalia terlebih dahulu kita harus mempunyai sedikit pengertian tentang manajemen , manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa manajemen dapat dilaksanakan bila pencapain tujuan tidak hanya dilakukan oleh satu orang , tetapi lebih, oleh karena itu makin banyak kita melibatkan orang dalam pencapain tujuan , makin banyak peran manajemen. [3]
Bidang manajemen personalia memerlukan pengetahuan yang luas yang menyangkut bidan ilmu jiwa psikologi,sosiologi, ekonomi dan administrasi. Berbgai masalah dalam manajemen personalia memerlukan studi analistis untuk memecahkannya, dan juga "judgment" di samping itu juga memerlukan kemampuan untuk memahami sesuatu yang tidak logis.[4]
Dalam hal ini kita sepatutnya perlu mangajukan sebuh pertanyaan, benarkan tekhnik-tekhnik manajemen personalia mempengaruhi dasar perusahaan? Jawabannya” ya” seperti yang dikemukakan seorang penulis bahwa produktifitas adalah masalah dan pegawai merupakan bagian dari pemecahana masalahnya.Selanjutnya penulis itu mengatakan bahwa teknik-teknik manajemen personalia seperti yang diterapakan oleh departemen-departemen manajemen personalia dan para manajer lini telah memiliki dampak yang besar atas produktifitas dan prestasi kerja.Sebagai contoh para peneliti praktek di amerika menemukan bahwa penggunaan tes seleksi pegawai untuk mewujudkan program dan menyelamatkan perusahaan.[5]
b. aspek-aspek diri personalia
1. pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, organisasi,dan masyarakat. (B Flippo)
2. Mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
3. Menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif (Malayu S.P. Hasibuan).
4. Manajemen Personalia tradisional cenderung sempit, berusaha untuk mempegaruhi manajer lini. (Mc Kenna & Nic Beech)
5. Sebagai serangkaian aktifitas yang berehubungan dengan berbagai macam aspek hubungan pekerja dengan organisasi (Mc Kenna & Nic Beech)
6. penarikan sumber daya manusia, proses seleksi, pengembangan, pemeliharaan,dan penggunaan (T. Hani Handoko)
7. Pendekatan Mekanis,juga disebut pendekatan barang barang dagang (commodity approach) atu konsep faktor produksi, yakni sikap yang menganggap bahwa buruh harus digolongkan sama degan modaldan tanah,dan dianggap sebagai faktor produksi dihargai semurah mungkin dan diperguaka sepenuh mungkin.[6]
Yang dimaksud dengan personalia disini adalah tenaga kerja yaitu: buruh, karyawan dan pegawai ketiga istilah ini sama, sebab semuanya merupakan personalia atau tenaga kerja, hanya saja menurut pengertian umum, buruh dan karyawan pun berbeda, buruh adalah tenaga kerja yang lebih banyak menggunakan tenaga fisik dari pada karyawan.[7]
Selanjutnya, faktor person atau pribadi pemimpin, posisi pemimpin dan situasi sosial tertentu juga ikut menentukan macamnya pemimpin dan dan kepemimpinan yang diperlukan pada satu saat.[8]
Karena pada dasarnya Pribadi manusia itu secara primer merupakan produk dari interaksi antara factor-faktor herediter dan keluarga; dan secara sekunder merupakan produk antara factor herediter/ pembawaan dengan kebudayaan melalui medium keluarga dan kelompok sosial lainnya.[9]
Aktivitas orang-orang sebagian besar selamanya didasarkan atas asumsi-asumsi yang mereka buat.Hal itu khususnya mengandung kebenaran dalam kaitanya dengan manajemen personalia. Asumsi-asumsi dasar yang dibuat tentang prilaku diri manusiam, misalnya keaktifan personalia, kreatifitas personalia atau kerajinan personalia semua itu akan menggambarkan pada kita bahwa semua itu akan menyangkut aspek-aspek personalia secara falsafah dasar.
Bagaimana kita bisa mengembangkan itu semua? Hal itu bisa dilakukan sebagaimana mestinya, karena tiap orang akan memiliki kemampuan yang berbeda-beda yang akan sesuai dengan pengalaman masing-masing.
Karena hal ini akan terus tumbuh dan berkembang pada saat seseorang memperoleh akumulasi pengetahuan dan pengalaman baru. Oleh karena itu kita perlu mengkaji beberapa aspek yang dapat mempengaruhi pertumbuhan personalia dalam mengembangkan kemampuan manajemen[10]
Setiap upaya analisis jabatan atau pekerjaan pasti ada akhirnya yang berkaitan dengan persyaratan kualitas sumberdaya manusia yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atu pekerjaan yang dianalisis. Oleh karena itu standar personalia sebagai pembanding harus terlebih dahulu ditentukan. Standar ini merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi agar seorang pekerja , pegawai atau karyawan dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik, penentuan mutu ini menurut Drs.Heidrachman,Cs dalam bukunya manajemen personalia menyangkut hal-hal berikut:
a. rancangan pekerjaan atau jabatan
b. studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan kemampuan karyawan yang diperlukan dalam jabatan
dengan demikian, standar personalia harus ditentukan untuk mempermudah langkah-langkah berikutnya , yakni penarikan ,seleksi, pelatihan dan sebgainya. Penentuan standar personalia ini sangat berkaitan erat dengan spesifikasi pekerjaan. Keeratan hubungan antara standar personil yang dibutuhkan denga job spicification sangat penting untuk dipahami karena berhasil tidaknya pemangku jabatan yang bersangkutan melakukan tugas-tugasnya, dipengaruhi benar oleh ada tidaknya persamaan antara kualifikasi pejabat ataupun karyawan
spisifikasi pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh dari suatu diskripsi pekerjaan yang menjelaskan karakteristik dari karyawan/pejabat yang dibutuhakan untuk memangku jabatan tertentu yang didasarkan atas suatu kualifikasi tertentu.
Suatu contoh standar personalia bagi seseorang calon manajer untuk dapat melaksanakan fungsinya antara lain harus memiliki:
a. taraf intelegence yang setingkat sarjana
b. leadership ability yang mantap
c. communication ability yang efektif
d. moral virtues yang tinggi
e. good judgement
f. inovatif dan motifativ
sifat-sifat tersebut merupakan sifat yang sangat berperan untuk keberhasilan pemimpin melaksanakan tugas/kewajibannya dan dapat dipergunakan sebagai standarisasi sifat seorang calon manajer sehingga terwujud suatu standar personal manajer.
Seorang tokoh ilmu manajemen , peter ducker. Beranggapan bahwa salah satu sifat hakiki dari seorang manajer adalah kesempurnaan watak atau kepribadian. Ketika mengangkat orang untuk pucuk pimpinan, kesempurnaan itu harus dititik beratkan. Sesungguhnya tida seorang pun harus diangkat kecuali manajemen bersedia menggunakan orang itu sebagi contoh semua bawahannya.
Selanjutnya unwick mengutip pendapat marshal sir william slim, yang mengatakan bahwa manusia yang dapat memimpin orang lain dengan berhasil memiliki lima sifat hakiki, yaitu:
1. kebenaran
2. kemauan
3. pikiran yang fleksibel
4. pengetahuan
5. kesempurnaan pribadi (yang membuat orang lain hormat dan mempercayainya.[11]
c. tujuan memahami konsep personalia
Ada beberapa sebab mengapa pada permulaan abad kedua puluh banyak perhatian terhadap masalah-masalah personalia ini digolongkan ke dalam lima sebab yaitu:
1. perkembangan scientific manajement yang dipelopori oleh taylor
2. kekurangan tenaga kerja pada perang dunia pertama bagi Negara-negara yang memasuki peperangan
3. kemajuan dari serikat-serikat kerja
4. semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dengan buruh
5. akibat dipresi besar tahun 1930[12]
Dari uraian diatas jelas sudah bahwa memahami masalah-masalah konsep personalia dalam perusahaan bukanlah merupaka tanggung jawab manajer saja melainkan banyak pihak-pihak yang juga bertanggung jawab atasnya.
Kendatipun demikian yang bertanggung jawab terhadap fungsi personalia dalam badan usaha adalah setiap manajer dalam badan yang bersangkutan, sudah dimaklumi bahwa salah satu fungsi penting dari setiap manajer atau peminpin adalah fungsi kepegawaian, malahan sebagaiman dikatan oleh del yoder” all managers are man power manager” setiap pemimpin dalam perusahaan juga harus memiliki tanggung jawab terhadap personalia.
Kalau ditinjau dari sudut fungsi personalia, maka pemimpin itu dapat dibagi menjadi 3 golongan.
a. Pucuk pimpinan
b. Pimpinan diberbagai tingkat
c. Pimpinan dibagian personalia
Namun masing-masing pimpinan harus bertanggung jawab terhadap personalia.Tanggung jawab utama terhadap personalia sudah barang tentu berada pada pucuk pimpinan, pucuk pimpinan harus merencanakan, menentukan tujuan dan menetapkan kebijakan dibidang personalia.[13]
Sifat-sifat tersebut merupakan sifat yang sangat berperan untuk keberhasilan pemimpin melaksanakan tugas kewajiban dan dapat dipergunakan sebagai standarisasi sifat seorang calon sehingga terwujud suatu standar personel[14]
d. Metode-metode memahami personalia
Metode-metode yang dapat digunakan dalam memahami personalia adalah sebagai berikut:
1. Metode observasi
Metode ini dilaksanakan dengan mengadakn observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap-tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan (diskusi) dengan para pekerja pegawai yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. Pada umumnya metode observasi ini dilaksanakan oleh penganalisis pekerjaan yang telah memperoleh secara husus. Dalam metode ini terdapat kelebihan dan kelemahan:
Kelebihannya adalah:
1. Dapat menggali pekerjaan secara aktual
2. Dapat menghimpun informasi dalam waktu relatif singkat
Kekurangannya adalah:
1. Tidak tepat digunakan untuk pekerjaan yang memerlukan pelatihan intensif
2. Tidak mungkin digunakan untuk menganalisis pekerjaan yang berbahaya
2 Metode interview
Metode analisis jabatan atau pekerjaan yang lain adalah interview atau wawancara. Informasi tentang hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan dapat pula diperoleh para penganalisis jabatan atau pekerjaan (job analyst) dengan mengadakan wawancara langsung pada para pekerja
Kelebihannya adalah:
1. Dapat menghimpun iformasi pekerjaan yang bersifat standar dan tidak standar
2. Dapat mengungkapkan informasi pekerjaan yang pelaksanaannya dominan bersifat fisik dan mental
3. Lebih luas menjaring informasi pekerjaan dibandingkan metode lain
Kelemahannya adalah:
1. Pekerja/personalia yang diwawancarai cendrung tidak jujur dalam memberikan jawaban karena meras curiga
2. Pertanyaan yang sulit dan kurang jelas sering disalah tafsirkan
3. Kelemahan metode ini dapat dikurangi dengan bantuan metode lain
3. Metode angket
Daftar pertanyaan atau angket mengenai jabatan dibuat sedemikian rupa dan dikirimkan pada para pekerja yang bersangkutan agar jawaban mereka tidak melantur maka pertanyaan dibatasi pada hal-hal penting dan benar-benar diperlukan agar keterangan tentang jabatan atu pekerjaan dapat terjawab dengan tepat
4. Metode kombinasi
Metode ini digunakan dengan menggabungkan ketiga cara di atas selain itu juga dapat ditambah dengan informasi yang biasanya terdapat dalam dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah ada sebelumnya[15]
[1]Pius partanto”KAMUS ILMIAH PUPULER”(Surabaya: arkola Surabaya2001).hlm 592
[3]Alex soemaji nit”MANAJEMEN PERSONALIA”(Jakarta: galia Indonesia,1996).hlm 11
[5]Gary dasler “MANAJEMEN PERSONALIA”(Jakarta: pt. gelora aksara dharma, 1995) hlm.6
[7]Alex soemaji nit ”MANAJEMEN PERSONALIA”(Jakarta: galia Indonesia,1996).hlm 12
[8]Dr. kartini kartoko”PSIKOLOGI SOSIAL” (Jakarta: raja grafindo, 1994) hlm. 74
[9]Ibid,52
[10]Gary dasler “MANAJEMEN PERSONALIA”(Jakarta: pt. gelora aksara dharma, 1995) hlm.16
[11]Drs.h.sadili samsuddin”MANAJEMEN SDM”(Bandung:cv pustaka setia,2009)hlm.74
[12]M.manullang”MANAJEMEN PERSONALIA”(Yogyakarta:gajah mada univertiy,2001)hlm,16
[13]M.manullang”MANAJEMEN PERSONALIA”(Yogyakarta:gajah mada univertiy,2001)hlm,16
0 komentar:
Posting Komentar